MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: STRATEGI REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA AGAR LEBIH SELEKTIF DAN EFEKTIF
STUDI
KASUS SMA BRAWIJAYA SMART SCHOOL
Idqa
Nanda Ayu
Okky
Irwina Savitri
Salsabilla
Taftania
Jurusan
Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas
Negeri Malang, Jl. Semarang 5 Malang 65145
Abstract:This
research has purpose to describtion the strategy of recruitment human resources,
recruitment is the process of obtaining new human resources to fulfill
positions within an organization or a particular agency.This research used
qualitative approach with research type of case study research and supported by
using literacy analysis. The results of this research are: techniques in the
recruitment process of human resources, weaknesses and strengths of human
resource recruitment techniques, all recruitment processes from the beginning to
the process of receiving human resources at Brawijaya Smart School High School,
as well as the announcement model of the recruitment process of human resources
have been done.
Keywords:recruitment,
technique, human resources, education
Abstrak: Penelitian
ini bertujuan untuk menjelaskan strategi rekrutmen sumber daya manusia, rekrutmen
merupakan proses untuk mendapatkan sumber daya manusia baru untuk memenuhi
posisi dalam suatu organisasi atau sebuah instansi tententu.Penelitian ini
menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian studi kasus serta di
dukung menggunakan analisis literasi. Hasil penilitian ini yaitu: teknik dalam
proses rekrutmen sumber daya manusia, kelemahan dan kelebihan dari teknik
rekrutmen sumber daya manusia, semua proses perekrutmen dari awal seleksi
hingga proses penerimaan sumber daya manusia di SMA Brawijaya Smart School, serta model pengumuman
dari proses rekrutmen sumber daya manusia yang telah dilakukan.
Kata Kunci: rekrutmen,
teknik, SDM, pendidikan
PENDAHULUAN
Rekrutmen merupakan suatu proses
yang dilakukan untuk mencari sumber daya manusia baru menggunakan beberapa
teknik dan tahap untuk menyaring seseorang yang akan dipekerjakan dalam suatu
organisasi. Proses pencarian pelamar haruslah sesuai dengan apa yang dibutuhkan
suatu instansi atau lembaga pendidikan, hal ini disebabkan untuk menjaga agar yang
didapat sesuai dengan apa yang diinginkan. Artinya, dalam suatu instansi atau
lembaga pendidikan tersebut harus memperoleh calon karyawan yang tepat, dalam baik
dari segi kualitas dan segi kuantitasnya.
Apabila terjadi ketidaksesuaian yang
diharapkan oleh instansi atau lembaga pendidikan tersebut dapat kemungkinan
nantinya aktivitas kerja akan berjalan kurang efektif dan efisien, maka instansi
atau lembaga pendidikan tersebut dinilai
akan mengalami kegagalan. Makada dari itu agar dapat memperoleh sumber
daya manusia berkualitas dan sesuai yang diperlukan instansi, maka dibutuhkan teknik
rekrutmen yang pas dalam melakukan proses penarikan dengan suatu perencanaan
yang matang.
Tujuan dilaksnakannya rekrutmen
didalam suatu instansi untuk mencari dan menemukan bibit baru yang mungkin
dapat membantu dalam mengembangkan instansi tersebut. Rekrutmen didalam suatu
instansi sendiri biasanya dilakukan oleh seorang HRD namun beda halnya didalam
suatu sekolah. Rekrutmen di dalam sekolah dilakukan oleh direksi dan diawasi
langsung oleh kepala sekolah. Penyebaran pengumuman rekrutmen melalui media
elektronik website sekolah selain itu
menggunakan publikasi media cetak koran.
METODE
PENELITIAN
Dalam artikel ini menggunakan
metode penelitian obeservasi wawancara kepada narasumber SMA Brawijaya Smart
School menegenai perekrutan sumber daya manusia. Selain itu, narasumber juga
memaparkan langkah-langkah yang dapat diulas sebagai pembahasan dalam artikel
ini dengan menggunakan analisis literasi. Pedekatan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Menurut Mantja (2008:33) metodologi
penelitian kualitatif merupakan suatu prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif yang berbentuk tulisan tentang orang atau kata-kata perilakunya
yang nampak atau kelihatan. Pengertian tersebut dapat disimpulkan, bahwa
penelitian kualitatif bermaksud mengungkap melalui pengumpulan data dari latar
alami dengan peneliti sebagai instrumen kunci.
Kehadiran peneliti sebagai
instrumen utama penelitian dan pengumpul data, sekaligus sebagai observer.
Dalam mencari informasi untuk memperoleh data dan informasi yang valid, maka
peneliti harus datang ke lapangan untuk mengumpulkan data. Kehadiran peneliti
sangat diperlukan di lapangan atau lokasi penelitian untuk memperoleh data yang
diharapkan, serta kehadiran peneliti ini tidak akan mengurangi kredibilitas,
sehingga data yang diperoleh dapat disusun menjadi sebuah laporan yang dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya.
Pengumpulan data dalam penelitian
ini dengan menggunakan observasi, wawancara mendalam, dan mengumpulkan
dokumentasi dari website
sekolah.Kegiatan observasi untuk memperoleh gambaran dan data secara umum
tentang proses rekrutmen yang dilakukan disana. Selain itu untuk memperoleh
informasi secara langsung tentang hal-hal yang berkaitan dengan manajemen
sumber daya manusia.
Wawancara merupakan langakah
utama dalam mengumpulkan data pada artikel ini. Catatan data lapangan yang
diperoleh berupa hasil wawancara yang telah diolah menjadi data tertulis yang
dilakukan peneliti dengan salah satu guru bahasa inggris yang telah
berpengalaman melakukan proses rekrutmen di SMA Brawijaya Smart School. Prosedur pengumpulan dokumentasi berupa pamflet
rekrutmen dan hasil pengumuman rekrutmen dari website sekolah digunakan sebagai bahan acuan untuk memperoleh data
yang akan diperoleh dalam wawancara dan observasi. Tahap-tahap dalam penelitian
ini yaitu dengan 1) tahap persiapan, 2) tahap pelaksanaan, dan 3) tahap
penyusunan laporan.
HASIL
Proses rekrutmen yang dilakukan
di SMA Brawijaya Smart School
dilakukan dengan mengunggah pamflet di media laman website Brawijaya Smart
School. Mereka menggunakan laman terbuka. Laman ini digunakan karena
efektif dan efisien bagi setiap pelamar. Selain itu laman sekolah juga dapat
diakses semua pihak pelamar pekerjaan. dengan langsung memberikan kriteria
pelamar yang dibutuhkan. Tidak memerlukan biaya yang banyak dibanding menginformasikan
di media cetak atau elektronik. Dengan langsung memberikan syarat-syarat apa
saja dan bidang sesuai yang diinginkan.
Brawijaya Smasrt School sebelum mempublikasi pengumuman akan dibukanya sebuah
posisi, mereka terlebih dahulu berunding antar dewan direksi dan kepala sekolah
serta wakil kepala sekolah untuk menentukan posisi jabatan apa saja yang
diperlukan serta kualifikasi apa saja yang akan di cantumkan dalam perekrutan
pegawai baru. Brawijaya Smart School
juga akan menentukan apa saja syarat khusus maupun persyaratan umum untuk para
pelamar.
Proses perekrutan adalah Decision Theory Method, yakni badan
internal sekolah (dalam hal ini adalah Kepala Sekolah sebagai pemegang jabatan
tertinggi dan pemegang kendali penuh) yang menetapkan langsung calon mana yang
akan di rekrut untuk memenuhi satu posisi yang dibutuhkan dan berapa banyak
jumlah pekerja yang dibutuhkan (Suwatno, 2016).
Model Pengumuman Rekrutmen
Model dari pengumuman sendiri
ialah berupa pamflet yang di unggah pada laman sekolah dengan mencantumkan
sedang mencari guru yang ahli dalam bidang tertentu. Selain itu dalam pamflet
disertakan pula tenggang waktu batas pengumpulan lamaran, serta alamat tujuan
pengumpulan. Dari Brawijaya Smart School
sendiri tidak membatasi berapapun jumlah lamaran yang masuk, asalkan tidak
melebihi tenggang waktu pengumpulan yang telah ditentukan.Setelah lamaran yang
diterima, direksi Brawijaya Smart Schoolakan
langsung menyeleksi lamaran yang masuk.
Proses
Seleksi Rekrutmen
Seleksi pertamaadalah kelengkapan dokumen dan kesesuain syarat
khusus maupun umum yang ditentukan. Apabila pelamar lolos tahap ini, sekolah
akan menghubungi nomor yang disertakan pelamar dalam berkas lamaran untuk
menuju tahap tes potensi akademik (TPA) , komputer, wawancara dan Peer Teaching.Peserta tahap seleksi
dilakukan di sekolah sendiri, dengan dipantau langsung oleh kepala sekolah,
direktur, serta para wakil kepala sekolah.
Seleksi
kedua adalah mulai dari tes potensi
akademik yang dilaksanakan dengan paper basic test yang hasilnya bisa langsung
diketahui hari itu juga, dilanjutkan dengan tes komputer untuk mengasah
kemampuan pelamar apakah mahir menggunakan komputer basic (Microsoft Word, Microsoft
Excel, dan penggunaan
Power Point).
Kedua tes tersebut dipantau
langsung olehdireksi sekolah. Kedua tes ini merupakan tes awal menuju tes
selanjutnya, namun akan berpengaruh apabila kedua tes tersebut gagal disalah
satu bagian.
Selanjutnya adalah Tes ketiga yaitu tes wawancara
dilakukan langsung oleh direktur Brawijaya Smart School dengan didampingi oleh
kepala sekolah untuk menanyai langsung apakah motivasi dan visi misi melamar di
sekolah ini. Tes ini merupakan tes yang sulit, karena yang dihadapi bukan benda
mati seperti tes tes sebelumnya, dan juga bagaimana kesan pertama yang
diberikan pelamar kepada pewawancara. Para pelamar akan diketahui attitude aupun keseriusannya dalam
menginginkan posisi di sekolah tersebut. Selain itutes ini juga akan
berpengaruh terhadap pandangan sekolah mengenai pelamar, dengan melihat gaya
berbusana, antusias diri pelamar untuk bergabung di sekolah ini,
jawaban-jawaban yang diberikan pelamar kepada pewawancara apakah tepat dan
sesuai yang diharapkan penanya. Banyak dari pelamar yang akan gugur di tahap
ini, karena kesan pertama yang diberikan kepada penyanya, apalagi penanya
berasal langsung dari direktur serta kepala sekolah sebagai penentu kelulusan
pelamar.
Tes
terakhiradalah peer teaching atau praktek mengajar yang dilakukan oleh calon guru
terhadap teman sebayanya. Tes ini merupakan penilaian tes yang besar dalam
skala skill pelamar. Pelamar dilatih
untuk menyiapkan media, metode dan tema yang akan diajarkan kepada sesama
pelamar. Media pembelajaran yang digunakan merupakan penilaian yang juga
mennetukan pelamar lulus atau tidak ditahap terakhir ini. Pembelajaran yang
dilakukan peamar yang terlalu seadanya akan mencerminkan bagaimana ia akan
mengajar ketika sudah diterima, maka dari itu kesiapan materi, metode dan media
sangan berperan banyak dalam memnentkan tahap terakhir ini. Penilaian dilakukan
langsung oleh keoaka sekolah serta wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan
kesiswaan.
Setelah keempat tahap ini
selesai, dalam tempo 4 hari sekolah akan merundingkan siapa yang diterima
melalui laman unggahan pengumuan rekrutmen. Pengumuman penerimaan ini sama akan
pengumuman rekrutmen. Pelamar yang lolos keempat tahap akan di undang ke
sekolah untuk melakukan tahap terakhir yaitu pemberkasan akhir dan penyelesaian
proses administrasi.
Rekrutmen dalam suatu instansi
atau sekolah biasanya dilakukan dengan berbagai tahap pelaksanaan. Tahap
tersebut bisa dimualai dengan melakukan perencanaan rekrutmen. Yang membahas
mengenai posisi apa yang dibutuhkan, bagaimana kriteria yang dibutuhkan, siapa
yang nanti menjadi sasaran penerima, kapan dimulai melakukan rekrutmen,
bagaimana tahap apa saja yang akan dilaksanakan, dan mengapa melakukan rekrutmen tersebut.
Posisi yang dicari untuk mengisi posisi yang
kosong atau sedang dibutuhkan merupakan hal yang penting. Jangan sampai, saat
pelamar sudah diterima namun instansi atau sekolah bingung, menempatkan pelamar.
Sehingga pelamar megerjakan berbagai hal yang ada atau bisa disebut tidak
memiliki job khusus. Maka dari itu sebelum melakukan pencarian sumber daya
manusia baru, perlunya menganalisis kebutuhan suatu instansi atau lembaga
pendidikan.
Menurut Sutrisno (2016: 46)
proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran
mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen
selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang
akan diseleksi, mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk
mengisi lowongan. Beberapa teknik yang digunakan untuk rekrutmen diantaranya:
1. Mencari
Dari Dalam
Mencari dari dalam dapat
diartikan yaitu mencari sumber daya manusia baru melalui sumber sumber yang
sudah ada. Kelebihan proses rekrutmen internal ini adalah sekolah dapat menilai
keahlian dan adanya kenaikan gaji bagi karyawan yang dicalonkan. Sedangkan
kelemahannya adalah dapat memicu pertikaian secara internal dalam lingkup
karyawan, dan pencapaian tujuan affirmative
action biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal (Ndraha. 2002).
Cara yang dilakukan suatu
instansi dalam mencari sumber daya manusia baru dari dalam ialah sebagai
berikut:
a)
Meminta
bantuan karyawan lama
Cara ini
dinilai efektif dalam pencarian karyawan baru dengan teknik yang digunakan
ialah dengan meminta bantuan karyawan yang sudah bekerja di instansi atau
lembaga pendidikan tersebut. HRD atau
human resource manajemen menanyakan langsung pada karyawan atau mengumumkan
di grup bahwa dibutuhkan karyawan baru untuk mengisi posisi tertentu. Kelebihan
dari pencarian jenis ini ialah mengemat waktu dan biaya. Selain itu, memudahkan
penyeleksi karena kurang lebih sudah mendengar bagaimana kinerja yang dimiliki
pelamar dari karyawanlama yang merekomendasikan. Hanya saya pelamar apabila
sudah diterima tinggal membuktikan kompetensi yang dimilikinya.
Beberapa instansi
atau lembaga pendidikan menerangkan bahwa salah satu cara yang paling
efektif ialah dengan cara ini. Bagi
karyawan baru yang berhasil diterima kadang kala diberikan reward atas hasil
kerja keras dimasa training-nya.
Namun demikian cara ini termasuk memeliki kelemahan, ketika meminta bantuan
karyawan lama mencarikan karyawan baru maka sistem nepotisme pun akan
dilakukan. Misalnya dengan mengajak anggota keluarganya, teman dekatnya maupun
teman sealumni untuk bekerja dan hal ini akan membuat asumsi dari kalangan
pekerja lainnya. Sistem demikianlah yang membuat nepotisme tidak dapat
dihentikan.
b)
Mengumumkan
secara terbuka di dalam perusahaan.
Suatu
instansi biasanya sebelum mengedarkan ke masyarakat luas mengenai pencarian
karyawan, terlebih dulu diumumkan didalam instansi atau lembaga tersebut.
sehingga, banyak kemungkinan apabila ada karyawan tetap yang ingin pindah
posisi maupun pindah jabatan. Jadi instansi tersebut memberikan kesempatan
utama pada karyawan yang telah bekerja didalamnya untuk mencoba. Namun, tetap
saja proses perekrutan tetap dijalankan, dengan memalui tahap-tahap yang
ditentukan instansi atau lembaga dalam perekrutan. Biasanya juga tetap diadakan
tes, maupun seleksi administrasi agar apa yang dibutuhkan instansi tersebut sesuai
dengan kompetensi pelamar dari karyawan lama. Apabila tidak terjadi ketidak kesesuaian
atau pelamar dari dalam tersebut tidak
memenuhi syarat maka perekrutan
dilanjutkan dengan mengumumkan dipublik. Jadi tidak ada kecurangan yang dilakukan suatu
instansi, semua terlihat transparan untuk mencegah persepsi dari masyarakat
maupun karyawan yang ada.
2.
Mencari Dari Luar
Teknik yang digunakan dalam penarian sumber daya
baru dari dalam melalui beberapa teknik dan tahap. Dilakukan mulai dari
memasang iklan, menggunakan jasa Kantor Dinas Tenaga Kerja dalam penyebaran
lowongan, sampai melakukan rekrutmen ke kampus-kampus. Yang paling efektif dan
sering digunakan ialah menggunakan iklan lowongan
a)
Pemasangan
iklan lowongan
Pemasangan
iklan lowongan pekerjan tujuannya ialah untuk mendapat pelamar yang banyak dapat
menjangkau semua kalangan. Tujuan di rilisnya sebuah iklan yaitu untuk
memberitahu pelamar bahwa instasnsi atau lembaga tersebut memerlukan pegawai
baru untuk mengisi jabatan tertentu. Iklan lowongan pekerjaan bersifat
mengundang para pelamar bukan hanya sebuah pemberitahuan. Ketika pemasangan
iklan, peamar yang menirim lamaran 70 bukanlah dari mereka yang memenuhi
persyaratan kualifaikasi. Hanya saja mereka yang mencoba keberuntungan mereka
tanpa menghiraukan adanya kriteria yang tertera dalam iklan lowongan tersebut.
dengan demikian iklan lowongan haruslah disusun dengan begitu menarik dan
jelas. Agar para membaca dapat memahami dan tertarik untuk mengajukan lamaran.
b)
Menyusun
iklan lowongan
Kita
telah sering melihat da membaca iklan lowongan kerja, baik karena
berkepentingan dengannya atau hanya sekadar iseng. Sebagian dari iklan tersebut
terlihat direncanakan dan ditulis dengan baik untuk dapat menarik para
pembacanya sehingga mereka memberikan respon, dalam arti mengajukan atau
menarik minat mereka untuk mengirim lamaran. Beberapa orang mungkin akan
bertanya tanya mengapa iklan yang
seharusnya ditujukan untuk para professional namun ditulis seperti ditujukan
untuk pekerja professional atau amatiran. Apabila kita akan mencari calon pelamar melalui
pemasangan iklan di media manapun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan
baik, jelas dan tidak membingungkan pembaca dengan mengikuti langkah-langkah di
bawah ini:
1)
Menetapkan
dulu target audiensinya.
Perencanaan dalam menetapkan
target audensi haruslah dipikirkan secra matang, siapa sasaran target pembaca
iklan. Bagaimana persyaratan yang dibutuhkan, untuk kriteria yang dibutuhkan
pelamar haruslah disesuiakan dengan posisi yang dibutuhkan. Pada bulan Januari
2019 Brawijaya Smart School membuka rekrutmen guru bimbingan konseling,
matematika dan pendidikan jasmani dan olahraga. Kriteria yang dibutuhkan masing
masing guru berbeda-beda terutama guru bimbingan koseling, diperlukan
sertifikat TOEFL 2 tahun terakhir untuk kelengkapan dokumennya.
2)
Rancangan
isi iklan.
Iklan dibuat untuk memberikan
undangan atau pengumuman bahwa telah dibuka suatu pekerjaan yang membutuhkan
tambahan pekerja atau kayrawan dalam suatu instansi atau lembaga pendidikan.
Iklan Iowongan kerja berisi
sebgai berikut:
Judul utama. Yang
tertera dalam logo utama ialah nama intansi atau logo yang menggambarkan
lembaga tersebut. bisa juga dengan menambahkan kalimat yang menarik untuk
langsung menarik para pelamar berita.
Gambar. Ilustrasi akan lebih memikat para
pembaca karena mata kita kan langsung menuju atau melihat sesuatu yang menarik
perhatian. Iklan dengan menggukan banyak gambar ini belum umum di Indonesia,
padahal iklan jenis ini akan lebih banyak menarik perhatian ketimbang iklan
yang berisi banyak tulisan. Karena para pembaca akan merasa ingin ahu dan
membaca sesuatu hal yang mencolok dan menarik perhatan.
Uraian jabatan. Pentingnya
menjelaskan job describtion dalam
iklan lowongan secara singkat dalam satu atau dua kalimat dengan menjelaskan tugas,tanggung
jawab, dan tempat jabatan ini dalam organisasi.
Persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan yang harus dipenuhi orang yang ngajukan lamaran tersebut.
Cara mengajukan lamaran. Pengajuan
lamaran harus lah disertakan dalam suatu iklan lamaran pekerjaan agar
memudahkan pelamar dalam proses pengiriman berkas. Apakah lamaran akan dikirim
dialamat, menggunakan email, menggunaan fax ataupun dikirim meakui kantor pos.
Alamat. Penyertaan alamat instansi atau
lembaga pendidikan sangat diperlukan untuk mengirim berkas lamaran ataupun agar
terlihat lebih meyakinkan dan bukan lamaran yang disalahgunakan.
Lain-lain. Perlunya
dicantumkan batas pengiriman lamaran agar pelamar tidak membeludak dan perlunya
lembaga menyertakan kode lamaran setiap posisi yang dibuka agar memudahkan
dalam tahap penyeleksian berkas
Tergantung
pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia. Di beberapa negara maju
sekarang, iklan lowongan kerja sudah mulai dimanfaatkan oleh perusahaan untuk
menanamkan atau memperkuat citra perusahaan di mata masyaralat. Oleh karena
itu, iklan lowongan kerja sering kali digabungkan dengan iklan hubungan
masyarakat dan anggaran yang diperlukan bisa diambil atau digabungkan dengan
iklan lowongan masyarakat.
4)
Pilihan
media.
Pemilihan
media dapat sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan target dari iklan
ini. Oleh karena itu, jangan sampai iklan untuk eksekutif dimuat di koran yang
dibaca oleh kalangan bawah atau iklan untuk lulusan SLTA dimuat dimedia khusus
para eksekutif. Pilihan media sekarang tersedia lebih banyak. Selain itu, di
media cetak konvensional seperti surat kabar dan majalah, kita juga bisa
memuatnya di media elektronik pada acara-acara khusus atau di website khusus di
Internet.
5)
Iklan
terbuka atau tersamar.
Sewaktu
memasang iklan lowongan pekerjaan, kita sering kali harus mempertimbangkan
apakah perlu mencantumkan nama perusahaan secara terang-terangan atau terbuka,
atau justru menyembunyikan nama perusahaan. Sering kali perusahaan yang
terkenal dan besar pun tiak mau membuka identitas mereka sewaktu memasang iklan
lowongan pekerjaan. Mereka hanya membuka identitas mereka, misalnya bila
mencari calon tenaga-tenaga sarjana yang baru lulus untuk dijadikan management trainee. Hal ini mereka
lakukan untuk mempublikasikan dan menaikkan citra perusahaan itu. Bila merekrut
tenaga senior atau tenaga professional, mereka melakukan hal sebaliknya.
c)
Rekrutmen
langsung di kampus.
Rekrutmen
langsung dikampus dirasa akan lebih efektif, karena akan menarik banyak
mahasiswa yang membutuhkan pekerjaan setelah lulus. Dan biasanya seleksi
langsung diadakan setelah mahasiswa melengkapi dokumen yang disyaratkan.
Banyak
perusahaan milik negara yang melakukan hal ini karena dirasa lebih efektif dan
marik banyak pelamar untuk dilatih dalam program Management Trainee atau Personal Trainee. Pada awal 1980-an
perusahaan melakukan peralananuntuk merekrut ke kampus-kampus yang mempunyai
reputasi bagus di Jakarta, Bandung, Yogyakarta, dan Surabaya.
Yang di
kampus dalam konteks ini hendaknya tidak dibatasi pada kampus perguruan tinggi
seperti universitas atau institus teknologi. Perusahaan juga harus
mempertimbangkan pendidikan-pendidikan kejuruan khusus yang berorientasi
praktik. Contohnya, institut dan sekolah-sekolah kejuruan. Pada saat ini,
beberapa sekolah politeknik terutama di Indonesia juga telah memberikan
kesempatan pada perusahaan untuk melaksanakan ”kampanye” di kampus mereka
jauh-jauh hari sebelum wisuda.
d)
Rekrutmen
melalui organisasi profesi.
Rekrutmen yang diadakan melalui
organisasi profesi apabila saat itu instansi atau lembaga pendidikan mencari
tenaga yang professional dan berkompeten. Serta yang memiliki jam terbang yang
sudah tinggi, sehingga para sumber daya manusa baru dapat langsung bekerja
tanpa memerlukan workshop atau
pelatihan sejenisnya. Biasanya rekrutmen melalui organsisasi diambil dari
organisasi yang sejalur dengan kebutuhan instansi atau lembaga. Misalnya tenaga
pendidik mengambilnya dari Ikatan Guru Indonesia (IGI) atau Persatuan Guru
Republik Indonesi (PGRI).
Teknik rekrutmen yang diterapkan
di SMA Brawijaya Smart School adalah
teknik rekrutmen yang didesentralisasikan, yang mana teknik ini diterapkan
karena kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas dan ada pihak-pihak internal
sekolah yang mengendalikan langsung proses perekrutan tenaga kerja baru. SMA
Brawijaya Smart School menjalankan
proses rekrutment dengan Decision Theory
Merthod, yaitu badan internal sekolah yang memegang jabatan tertinggi serta
memegang kendali penuh dalam proses rekrutmen, yakni Kepala SMA Brawijaya Smart School. Kepala SMA Brawijaya Smart School dibantu oleh segenap tenaga
pendidikan lainnya pula yang menetapkan calon sumber daya manusia yang akan di
rekrut untuk memenuhi posisi yang dibutuhkan serta berapa banyak jumlah pekerja
yang dibutuhkan. SMA Brawijaya Smart
School juga menerapkan metode Simulation
Method, dimana pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan
rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.
Sebagaimana telah disebutkan
sebelumnya, bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang
memenuhi syarat. Oleh karena itu, SMA Brawijaya Smart School juga menerapkan rekrutmen internal dan eksternal. Yang
mana padaproses rekrutmen internal, meliputi karyawan yang ada sekarang dapat
dicalonkan untuk di promosikan. Dilakukannya metode ini, teknik yang digunakan
meliputi personnel record, pengumuman
lisan, dan lain-lain. Kelebihan dari proses rekrutmen internal adalah lowongan yang dibutuhkan akan cepat terisi, penyesuaian diri karyawan akan lebih cepat karena
berasal dari kenalan orang dalam instansi tersebut, meningkatkan semangat kerja pegawai karena telah mengenal
partnernya, menumbuhkan komitmen, menekan
biaya proses rekrutmen sehingga tidak perlu mengeluarkan banyak biaya yang
dibutuhkan selama proses awal pengumuman rekrutmen, mengurangi biaya orientasi dan pelatihan, pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan
dankebiasaan organisasi.
Rekrutmen eskternal yang
dilakukan oleh SMA Brawijaya Smart School,
dilakukan dengan cara mendapatkan karyawan dari luar sekolah yang memiliki
bobot atau kualifikasi tertentu. Biasanya, yang dilakukan sekolah dalam proses
perekrutan ini adalah menggunakan walk in
applicant (dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi
langsung bagian rekrutmen di sekolah). Kebijakan rekrutmen eksternal ini
mempunyai kelebihan, yakni orang yang direkrut dapat membawa ide atau gagasan
baru ke sekolah, dan tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada
sekarang. Sedangkan kelemah kebijakan ini adalah sekolah menanggung biaya
kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut
diorientasikan pada pekerjaan yang baru, dan sekolah dapat menanggung resiko
dalam mengangkat pekerja dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi
orang itu tidak dinilai dari orang pertama.
DAFTAR
RUJUKAN
Mantja, W. 2008. Etnografi: Desain Penelitian Kualitatif
Pendidikan dan Manajemen Pendidikan. Malang: Indo Press.
Ndraha, T. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Sutrisno, E. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Suwatno & Priansa, J. D. 2016. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Komentar
Posting Komentar