MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: PENGARUH PENEMPATAN POSISI KERJA TERHADAP HASIL KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

PENGARUH PENEMPATAN POSISI KERJA TERHADAP HASIL KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN STUDI KASUS SMA NEGERI 1 KEDIRI

Idqa Nanda Ayu

Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Negeri Malang Jl. Semarang No.5 Malang 65145

E-mail: idqnnd2803@gmail.com

Abstrak: Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa berpengaruh penempatan posisi pegawai terhadap hasil kinerja tenaga kependidikan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik wawancara. Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam melakukan penempatan sumber daya manusia didasarkan pada kemampuan dan kebutuhan di SMA Negeri 1 Kediri. Serta bertujuan untuk memberikan peluang yang sama pada setiap tenaga kependidikan untuk berkembang, dan juga agar mampu mengasah kreativitas dan kemampuan dari setiap tenaga kependidikan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Kata Kunci: penempatan, tenaga kependidikan, hasil kinerja,

Lembaga atau instansi selalu mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan lembaga atau instansi salah satunya memerlukan sumber daya manusia. Sedangkan untuk dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia yanga ada atau yang baru harus dikelola dan dilatih dengan baik dan benar. Sehingga dengan pengelolahan, dapat menghasilkan sumber daya manusia yang efektif, efisien, dan akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung lembatjga atau instansi dalam mencapai tujuan. Tanpa adanya pemeliharaan dan pengelolaan tenaga kerja, tujuan-tujuan instansi dan lembaga akan terhambat.

Sumber daya yang penting dari suatu lembaga atau instansi adalah pekerjanya. Pekerja merupakan sumber daya yang siap digunakan. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dan berperan yang besar dalam sebuah lembaga atau instansi. Setiap lembaga atau instansi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang ada, termasuk tenaga kependidikan. Definisi tenaga kependidikan dalam Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 pasal 1 ayat (5) menjelaskan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dalam pendidikan tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusai yang memiliki potensi dan peran dalam mewujudkan tujuan pendidikan.

Dalam mengefisienkan sumber daya manusia perlu dilaksanakan penempatan posisi kerja yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan dan latar belakang pegawai atau karyawan seuah instansi atau lembaga pendidiakan. Definisi penempatan karyawan  ialah pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan  atau pegawai lama untuk dilaksanakan (Ardana, 2012:18). Jadi dapat disimpulkan bahwa penempatan tenaga kependidikan adalah kebijaksanaan atasan memposisikan pegawai pada pekerjaan yang didasarkaan pada kompetensi yang dimiliki pegawai

Proses penempatan yang tepat, tidak cukup untuk menunjang kinerja karyawan, melainkan membutuhkan pengalaman untuk menunjang pekerjaan tersebut. Karyawan dengan pengalaman kerja akan lebih mudah melaksanakan pekerjaan, dibandingkan dengan karyawan lama dan baru tidaklah bisa disamakan.  (Soetjipto,2007:162)

Tujuan dilaksanakannya penempatan posisi pegawai didalam suatu instansi atau lembaga untuk membantu tenaga kependidikan mengasah potensi yang dimiliki, melatih kemampuan tenaga kependidikan dimanapun ia ditempatkan, serta melatih rasa tanggung jawab serta kreativitas. Perpindahan posisi tenaga kependidikan diatur oleh kepala tata usaha dengan persetujuan kepala sekolah dengan mempertimbangkan berbagai kompetensi serta latar belakang.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. mengenai pengaruh penempatan kerja terhadap hasil kinerja tenaga kependidikan. Penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian dengan hasil akhir berupa teks atau referensi berdasarkan data yang riil di lapangan.

Menurut Mantja (2008:33) metodologi penelitian kualitatif adalah satu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif yang berbentuk tulisan tentang orang atau kata-kata perilakunya yang nampak atau kelihatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa metode penelitian kualitatif adalah prosedur pengamatan terhadap sesuatu yang nampak dan jelas yang diintegrasikan dengan paham peneliti sebagai instrumennya. Subyek penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang merupakan pelaksana dari kegiatan tersebut. Sedangkan objek penelitian ini dilaksanakan di Sub Bagian Tata Usaha SMA Negeri 1 Kediri.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam ialah dengan menggunakan teknik observasi dan wawancara.metode tersebut ialah sebagai berikut:

1.      Observasi diperlukan sebagai sarana memperoleh gambaran atau data secara umum tentang sekolah, ataupun informasi dasar tentang sekolah dalam penempatan tenaga kependidikan Hasil dari data yang dikumpulkan melalui penelitian ini, didasarkan pada kehadiran peneliti sebagai instrumen pengumpul data. Peneliti harus ke lapangan untuk mendapatkan data yang valid. Dan faktor kehadiran peneliti juga tidak akan mengurangi kredibilitas, sehingga peneliti dapat mempertanggungjawabkan kebenaran data yang diperoleh..

2.      Wawancara merupakan langakah utama dalam mengumpulkan data pada artikel ini. Catatan data lapangan yang diperoleh berupa hasil wawancara yang telah diolah menjadi data tertulis yang dilakukan peneliti dengan salah satu tenaga kependidikan yang telah berpengalaman dan mengalami perpindahan posisi sebanyak dua kali di SMA Negeri 1 Kediri. Selain itu, narasumber juga memaparkan kelemahan dan kelebihan dari penempatan posisi tenaga kependidikan yang dapat diulas sebagai pembahasan dalam artikel ini.

HASIL

Proses penempatan posisi tenaga kependidikan di SMA Negeri 1 Kediri dilakukan dengan menganalisis kebutuhan tenaga pembantu di bagian tata usaha, perpustakaan, koperasi dan UKS sekolah. Kepala tata usaha melakukan peninjauan setiap bagian yang dinilainya mengalami penurunan kualitas kinerja. Karena apabila dalam suatu bagian sekolah misalnya pelayanan perpustakaan yang diberikan kurang maksimal ini akan sangat berpengaruh kepada intensitas pengunjung perpustakaan. Selain itu tenaga kependidikan di SMA Negeri 1 Kediri, dilatih untuk dapat ditempatkan disemua bagian sekolah termasuk usaha kesehatan sekolah (UKS) membantu dokter jaga yang ada disana. Selain kedua tempat tersebut, tenaga kependidikan juga di rolling untuk ditempatkan di koperasi serta di tata usaha itu sendiri.

Tingkat kinerja tenaga kependidikan di SMA Negeri 1 Kediri tergolong dalam kategori yang sangat baik, hal tersebut berdasarkan tingkat kehadiran tenaga kependidikan dan kepuasan konsumen pendidikan. Selain itu data menunjukkan dengan adanya penempatan yang acak hal ini membuat tenaga kependidikan memiliki skill baru dan semakin terampil dalam melakukan tugas kependidikan.  Kinerja tenaga kependidikan semakin berkembang dengan ditunjang workshop rutin yang diselenggarakan dinas pendidikan kota. Pembinaan juga diupayakan untuk melatih mutu kerja dan pengembangan profesi selain itu berguna pula untuk membantu pertumbuhan ilmu serta wawasan berpikir dan sikap dalam melaksanakan tugas.

            Pengaruh penempatan posisi dengan kinerja tenaga kependidikan menunjukkan pengaruh tidak langsung berupa semakin baik proses penempatan yang sesuai skill yang mereka miliki maka kinerja karyawan semakin tinggi yang ditunang dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Penempatan yang tepat dan didukung dengan pengalaman kerja yang tepat meningkatkan motivasi kerja yang tinggi dari tenaga kependidikan. Ditingjau dari kedatangan dan semangat bekerja ketika berada disekolah. Tingkah laku menjadi indikator utama untuk mengetahui kepuasan tenaga kependidikan saat ditempatkan.

            Tenaga kependidikan yang merasa ditempatkan diposisi yang salah, tingkah lakunya cenderung tidak aktif dan kurang bergairah dalam bekerja, berbeda dengan tenga kpendidikan yang merasa ditempatkan ditempat yang benar. Namun hal ini tidak menutup kemungkinan seiring berjalanya waktu tenaga kependidikan tersebut merasa puas akan penempatannya karena sudah mampu beradaptasi dengan baik.

PEMBAHASAN

Penempatan tenaga kependidikan merupakan upaya penyelarasan kualifikasi yang dimiliki tenaga kependidikan dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan untuk dilaksanakan. Penempatan ini perlu berpedoman  pada spesifikasi dan deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “tempatkanlah orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan tempatkanlah orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” karena dengan penempatan yang tepat, antusias kerja, dan mental kerja akan mencapai hasil yang optimal.

Penempatan posisi tenaga kependidikan diadakan acak selama 1 tahun sekali, dengan kebijakan baru-baru ini. Karena dirasa dapat mengoptimalkan kemampuan tenaga kependidikan agar tidak hanya mampu di satu bidang. Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:56) penempatan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).

Jadi dapat disimpulkan dari pendapat diatas bahwa sebuah intansi atau lembaga harus mampu menentukan sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong dengan adil dan penuh perhitungan agar dapat memenuhi tugas pada jabatan tersebut dan dilaksanakan dengan baik dan optimal. Serta memberikan kesempatan kepada setiap tenaga kerja merasakan bagaimana melakukan pekerjaan di bidang yang bukan bagiannya.

Proses penempatan yang tepat tidak cukup untuk menunjang kinerja karyawan, melainkan membutuhkan pengalaman untuk menunjang pekerjaan tersebut. Karyawan yang memiliki pengalaman tinggi dapat menumbuhkan kerja sama dalam proses pembelajaran dimana dengan hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Karyawan dengan pengalaman kualitas rendah, cenderung tidak puas dengan pekerjaan mereka, kurang berkomitmen untuk organisasi dan lebih merenungkan meninggalkan organisasi.

Sebagai seorang karyawan yang dibekali banyak pengalaman akan memungkinkan karyawan untuk mewujudkan kinerja yang memuaskan dan sebaliknya bila tidak cukup berpengalaman di dalam menjalankan tugasnya seseorang  kemungkinan akan mengalami kegagalan. (Samsudin, 2006:33) Jadi dapat disimpulkan bahwa pengalaman dalam pekerjaan akan dapat meningkatkan kinerja seseorang apabila semakin banyak pengalaman bekerja yang diperoleh oleh orang yang bersangkutan serta banyaknya variasi pekerjaan yang telah dijalankan.

Tingkat kinerja tenaga kependidikan di SMA Negeri 1 Kediri tergolong dalam kategori yang sangat baik, dengan menunjukkan inegritas yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2015:67) bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai faktor individu secara psikologis, yaitu individu yang mempunyai integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Apabila integritasnya tinggi, maka individu tersebut akan dapat lebih mudah dalam berkonsentrasi untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan maksimal.

            Pengaruh pemberian motivasi juga menjadi pendorong utama kinerja tenaga pelatihan serta adanya kegiatan workshop rutin yang dapat mengasah keterampilan serta wawasan berfikir juga menjadi motivasi dalam menjalankan pekerjaan. Tenaga kependidikan di SMA Negeri 1 Kediri mengasilkan pekerjaan dengan teliti dan rai sesaui bidang dimana mereka ditempatkan. Mereka berusaha berlatih secara mandiri maupun melalui pelatihan yang telah diberikan sekolah. Sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai beban kerja yang ditentukan 

hal tersebut berdasarkan tingkat kehadiran tenaga kependidikan dan kepuasan konsumen pendidikan. Selain itu data menunjukkan dengan adanya penempatan yang acak hal ini membuat tenaga kependidikan memiliki skill baru dan semakin terampil dalam melakukan tugas kependidikan.

Kinerja tenaga kependidikan semakin berkembang dengan ditunjang workshop rutin yang diselenggarakan dinas pendidikan kota. Pembinaan juga diupayakan untuk melatih mutu kerja dan pengembangan profesi selain itu berguna pula untuk membantu pertumbuhan ilmu serta wawasan berpikir dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.

Tujuan dari memanajemen sumber daya manusia ialah agar  mampu mempertahankan partisipasi tenaga kerja terhadap lembaga atau instansi dengan berupaya menekan kelemahan sumber daya manusia dengan cara memberikan pelatihan, workshop  serta menguji kreativitas agar tenaga kependidikan menemukan ide-ide baru dalam pengembangkan sekolah. Pemindahan atau penempatan posisi harus didasarkan analisis jabatan yang dilakukan kepala tata usaha dalam melakukan penempatan tenaga kependidikan. Penempatan adalah sarana untuk merangsang agar tenaga kependidikan lebih termotivasi dalam bekerja, disiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.

Apabila dalam penempatan tersebut pegawai dapat bekerja dengan optimal maka promosi adalah bentuk penghargaannya, berupa kenaikan jabatan yang ditunjang dengan insentif yang lebih besar, oleh karena itu karyawan yang mengalami promosi akan lebih bergairah dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawabnya. Tenaga kependidikan yang merasa ditempatkan diposisi yang salah, tingkah lakunya cenderung tidak aktif dan kurang bergairah dalam bekerja, berbeda dengan tenga kpendidikan yang merasa ditempatkan ditempat yang benar. Namun hal ini tidak menutup kemungkinan seiring berjalanya waktu tenaga kependidikan tersebut merasa puas akan penempatannya karena sudah mampu beradaptasi dengan baik.

Sesuai pendapat Hasibuan (2016:94) faktor- faktor pengaruh kinerja adalah prestasi kerja merupakan gabungan dari ketiga faktor penting, yaitu yang pertama kemampuan minat seseorang pekerja, kedua kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta yang terakhir peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan berbagai hal misalnya menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, memperluas atau menambah pengetahuan pegawai dengan study banding ke bagian tata usaha sekolah lain, menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya, untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi, menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai, mengatasi perselisihan antara sesama pegawai, mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

KESIMPULAN

            Pengaruh penempatan kinerja terhadap karyawan ini dapat disimpulkan memiliki pengaruh positif dan negatif. Pengaruh positif dari penempatan posisi ini ialah karyawan akan memiliki skill baru yang ia pelajari diposisi dimana ia ditempatkan.. Posisi yang tidak sesuai dengan apa yang skill nya miliki namun ia dituntut untuk beradaptasi dengan hal baru tersebut. Semakin banyak pengalaman kerja yang ia peroleh maka semakin memuaskan hasil kinerja individu tersebut dalam melakuakan pekerjaan Selanjutnya pengaruh positif yakni adanya kompensasi serta kenaikan jabatan apabila mampu menyelesaiakan pekerjaan sesaui beban kerja dan penempatan yang telah diberikan.

Sebelum dilakasankan pemindahan atau penempatan posisi sebagai seorang karyawan perlu yang dibekali banyak pengalaman sehingga akan memungkinkan karyawan untuk mewujudkan kinerja yang memuaskan dan sebaliknya bila tidak cukup berpengalaman di dalam menjalankan tugasnya seseorang  kemungkinan akan mengalami kegagalan.

           

SARAN

            Saran yang diberikan penulis adalah dalam melakukan penempatan tenaga kependidikan haruskalh disesuaikan dengan kompetensi yang dmiliki tenaga kependidikan tersebut. Perlunya dilaksanakan analsis pekerjaan sebelum melakukan penempatan. Karena penempatan dilakukan dalam waktu yang lama, apabila tenaga kependidikan yang ditempatkan tidak kompeten maka akan berpengaruh dalam  pelaksanaan kegiatan sekolah.

            Dalam hal lain haruslah dilakuakn pelatihan kecakapan dan juga penilaian individu sebelum sesorang ditempatkan. Karena kesepajatan sepihak dari sekolah dalam melakukan penempatan dapat mempengaruhi motivasi tenaga kependidikan sehingga berdampak ketidak optimalan dalam melakukan pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.          Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama: Graha Ilmu.

Departemen Pendidikan Nasional. 2003. Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003         tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Depdiknas

Mangkunegara, A.P. 2015. Evaluasi Kinerja SDM (Redaksi Refika, Ed). Bandung: PT Refika      Aditama.

Mantja, W. 2008. Etnografi: Desain Penelitian Kualitatif Pendidikan dan    Manajemen Pendidikan. Malang: Indo Press.

Muniroh, Jauharotul. 2017.  Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan di     Madarasah Aliyah Negeri Kota Yogyakarta. Jurnal Akuntabilitas          Manajemen Pendidikan. Online.             https://journal.uny.ac.id/index.php/jamp/article/view/8050/9796 5(2): 161-173        diakses pada 22 April 2019

Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika      Aditama.

Soetjipto. 2007. Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan, Motivasi, dan Pengalaman Kerja             terhadap Kinerja Kepala Desa. Studi pada Kepala Desa di Kecamatan Pakis dan Tumpang   Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen,5 (1): h:159-164.

Wijaya, I. M. G. W dan Suana, I. W. 2013. Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman Terhadap       Kepuasan dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Online             http://ojs.unud.ac.id/index.php/manaje,em/article/view/5777 2 (10): 1311-1332 diakses      pada  26 Maret 2019